Make our interim managers great over & over again !
L’arrivée au pouvoir d’Emmanuel Macron, au-delà des considérations partisanes, semble augurer d’un climat favorable aux entreprises et aux entrepreneurs et donc aux managers de transition.
Ouverture de l’assurance chômage aux indépendants, relèvement des plafonds pour bénéficier du régime fiscal de la microentreprise, contrat de chantier, les promesses de campagne et les projets gouvernementaux vont dans le bon sens pour redynamiser l’économie française : favoriser l’envie d’entreprendre une carrière différente du schéma traditionnel avec le CDI, pour le « freelancing » ou un mode de travail plus adapté aux souhaits des entreprises, tel que le management de transition.
Voici l’analyse d’Anthony Baron, co-fondateur de Delville Management :
Un cadre plus favorable et plus sécurisé pour les travailleurs indépendants
Plusieurs mesures ont été annoncées pendant la campagne d’Emmanuel Macron afin d’encourager la création d’entreprise.
Ainsi, les micro-entreprises devraient bénéficier d’une exonération de charges la première année ainsi qu’un doublement du plafond de chiffre d’affaires. L’idée est de supprimer les blocages à la création d’entreprise et de permettre une évolution plus souple vers un autre statut.
En parallèle, toujours dans la même optique, le Gouvernement d’Edouard Philippe s’est engagé à réformer l’assurance-chômage à compter de l’été 2018. Il s’agit de créer une sécurité professionnelle universelle, simple et efficace, pour accompagner chaque Français, quel que soit son statut. Les travailleurs indépendants, et donc les managers de transition, devraient ainsi bénéficier de droits à l’assurance-chômage, tout comme les salariés, afin de garantir leur sécurité lorsqu’ils sont confrontés à une perte d’activité. Les salariés démissionnaires disposeront de la même protection (une fois tous les cinq ans pour éviter les abus) : grâce à ce matelas financier, ils pourront créer leur entreprise s’ils le souhaitent.
Concernant le management de transition, il s’agit d’excellentes initiatives. Avec un marché qui affiche une croissance de la demande client de 15% alors que la ressource « manager de transition » pourrait se raréfier d’ici 3 à 5 ans, il est capital d’encourager les cadres dirigeants à franchir le cap plus facilement afin qu’ils osent entreprendre une carrière dans le management de transition. Il faut bien comprendre que jusqu’à présent, les entrepreneurs se retrouvaient sans filet de sécurité car, sans possibilité de cotiser pour leur protection, ils ne pouvaient prétendre au chômage en cas d’échec. La création de ce nouveau droit à l’échec devrait vraisemblablement encourager l’entrepreneuriat.
Des mesures spécifiques ont également été mises en place pour apporter plus d’avantages et de sécurité aux Managers de transition. Ainsi, la Fédération des Entreprises de Portage salarial (FEPS) a obtenu la non-application au portage salarial des délits de prêt illicite de main d’œuvre ou de marchandage (article L8241-2 du code de travail).
Cette avancée est très intéressante mais il faut aller plus loin ! Il est nécessaire d’apporter un véritable cadre légal lié à un statut autour du Manager de transition. Ce mode de fonctionnement est performant et il représente une réelle garantie d’employabilité pour les cadres dirigeants. En effet, il ne faut pas oublier que la durée moyenne pour retrouver un CDI pour cette population est de 18 mois en France, alors qu’elle est inférieure à 9 mois en Angleterre.
Un nouveau Contrat de Chantier
Par ailleurs, le gouvernement envisage de créer un nouveau contrat de travail à mi-chemin entre le CDI et le contrat d’intérimaire : le contrat de projet (qui existe déjà dans le bâtiment).
Sans date de fin précise, contrairement à un CDD, ce contrat permettra à un employeur d’ajuster la durée effective du contrat aux besoins du chantier et de s’adapter aux éventuels contretemps (retard de livraison, aléas climatiques…). Cela lui permet ainsi de ne pas recourir au CDD, plus rigide, et qui donne lieu à des indemnités de précarité. Un salarié en contrat de projet aurait toutefois droit à des indemnités.
Ce contrat spécifique, adopté via des accords de branche, présente toutes les caractéristiques classiques d’un CDI, à ceci près qu’il comporte une clause dite « de chantier » qui permet à un employeur de licencier son salarié si le projet pour lequel il a été embauché est terminé. L’employeur doit en outre justifier d’être dans l’incapacité de conserver son salarié (sureffectif, non-qualification, etc.). A noter qu’une fois licencié, le salarié bénéficie pendant un an d’une priorité pour être réembauché.
Déjà utilisé depuis un accord de 1993 par les entreprises adhérentes de Syntec (ingénierie, informatique, ou conseil) pour une durée moyenne de contrat oscillant entre trois et cinq ans, ce « contrat de projet » pourrait être élargi à d’autres secteurs, notamment dans les SSII (sociétés de service en ingénierie informatique).
Il est évident que ce contrat pourra bénéficier, utilement, aux managers de transition.
Souplesse, réactivité, baisse des charges, élargissement du système d’indemnisation du chômage, les mesures annoncées par le Président Macron nous semblent aller dans le bon sens pour libérer les énergies et booster les initiatives entrepreneuriales dont le pays a besoin, ce dont profiteront les managers de transition et leurs donneurs d’ordre.
A propos de Delville Management
Le Cabinet Delville Management a été créé en 2010 par Anthony Baron et Patrick Abadie. Il est le cabinet de Management de Transition du Groupe Delville, présent à Paris et à Londres.
A ce jour, il a accompagné plus de 300 entreprises et réalisé avec succès plus de 450 missions de transition auprès d’entreprises de toutes tailles et dans tous les secteurs. Pour garantir à ses clients une excellence opérationnelle sur chacune des missions qui lui sont confiées, il s’appuie notamment sur le Club Delville, le premier réseau de managers de transition en France.
Delville Management se positionne en tant qu’expert dans plusieurs domaines :
- l’urgence managériale : départ précipité, absence longue durée, besoin ponctuel d’expertise
- amélioration de la performance : résultats en baisse, processus opérationnels obsolètes ou mal adaptés
- retournement et redressement : intégrer ou externaliser une activité, restructurer la dette
- fusion/acquisition : harmonisation, consolidation, conduite du changement, coordination.
Pour en savoir plus
Site web : http://www.delville-management.com
